امروز: شنبه, ۳۱ تیر , ۱۳۹۶ - Saturday, 22 July , 2017
کد خبر: 65730

لزوم کاهش شکاف جنسیتی در فرصت‌های شغلی

در یک اقتصاد جهانی، تجارب بین‌المللی برای آن دسته از مدیران و مدیران ارشد اجرایی که تلاش دارند مهارت‏های حیاتی رهبری را فراگیرند، سرمایه‏های اجتماعی ایجاد کنند و دانش خود پیرامون بازارهای محلی و فرآیندهای کسب‏وکار سازمان را گسترش دهند، بسیار ارزشمند ...

در یک اقتصاد جهانی، تجارب بین‌المللی برای آن دسته از مدیران و مدیران ارشد اجرایی که تلاش دارند مهارت‏های حیاتی رهبری را فراگیرند، سرمایه‏های اجتماعی ایجاد کنند و دانش خود پیرامون بازارهای محلی و فرآیندهای کسب‏وکار سازمان را گسترش دهند، بسیار ارزشمند محسوب می‏شوند. مطالعات نشان می‎دهد زنان اشتیاق قابل توجهی نسبت به پیوستن به چنین جریانی دارند. در میان زنان بررسی شده در یک نظرسنجی ۵۵درصد اذعان کرده‏اند که حاضرند سفرهای کاری به خارج از کشور داشته باشند (۴۴ درصد از این زنان متاهل و دارای فرزند بودند).

 

با این حال، تعداد کمی از زنان در حال حاضر با فرصت فعالیت در خارج از کشور روبه‌رو هستند. بر اساس اطلاعات به دست آمده از نظرسنجی‏ها، کمتر از ۳۰ درصد زنانی که تمایل به پذیرش ماموریت‎های برون مرزی دارند، در نهایت این تصمیم خود را عملی می‎کنند. این رقم در میان مردان ۴۰ درصد برآورد شده است. به بیان دیگر، سازمان‏ها با نوعی شکاف جنسیتی در این حوزه روبه‌رو هستند. اگر سازمان‏ها همچنان به واگذاری هر چه بیشتر ماموریت‏های برون‏مرزی به مردان ادامه دهند، عملا ظرفیت کارکنان و مدیران ارشد اجرایی زن متعهد خود را نادیده گرفته و در نهایت هدف ایجاد تنوع و تعارض مثبت در تیم‏های مدیریتی آتی سازمان محقق نخواهد شد.اما خبر خوب این است که برخی روش‏های خاص به منظور فائق آمدن بر مشکل شکاف جنسیتی در این حوزه معرفی شده‏اند. با رعایت اقداماتی مشخص، شرکت‏ها می‏توانند شانسی برابر با مردان برای کارکنان زن توانمند خود ایجاد کنند. در نتیجه وظایف زمینه‏ساز رشد و کسب تجربه در عرصه‏های سازمانی به زنان واگذار خواهد شد و ساختار تیم‏های مدیریتی سازمان در آینده بهبود چشمگیری خواهد یافت.

 

پنج اولویت

رعایت تنوع جنسیتی در تیم‏های مدیریتی امروزه موضوعی چالش‌برانگیز برای کسب‏وکارهای مختلف است. پست‏های بین‏المللی نقش مهمی در حل این چالش ایفا می‏کنند. اعطای ماموریت‏های سازمانی بین‏المللی تجارب مهمی را در زمینه آشنایی با فرآیندهای مختلف سازمانی و شرایط انجام کسب‏وکار در موقعیت‏های مختلف جغرافیایی ایجاد می‏کند. کارکنان با داشتن چنین تجاربی در بازگشت از ماموریت‏های برون‏مرزی مسوولیت‏های جدید را راحت‏تر می‏پذیرند و به دلیل گسترش شبکه‏های ارتباطی‏شان، در میان همکاران و سرپرستان خود از اعتبار بیشتری برخوردار هستند، به این ترتیب می‏توان آنها را به‌عنوان جدی‏ترین نامزدها برای مدیریت کسب‌وکار در نظر گرفت.با تجزیه و تحلیل اطلاعات در «واحد رمزگشایی استعداد جهانی» (Decoding Global Talent) در موسسه بوستون، سعی شده است تفاوت‏های میان زنان و مردان از نظر دریافت پست‏های بین‏المللی بررسی شود. این نظرسنجی با همکاری موسسه The Network، شامل بیش از ۲۰۳ هزار شرکت کننده از ۱۸۹ کشور است که از میان طیف‏های جمعیتی گوناگون، از صنایع مختلف و با سطح تحصیلات و تجربه شغلی متنوع انتخاب شده‌اند. یکی از برجسته‏ترین نکات این تجزیه‏وتحلیل برای مدیران ارشد اجرایی عدم تمایل یکسان افراد نسبت به پذیرش سفرهای کاری است. شرکت‏ها می‏توانند به طور مستقیم به واسطه اقدامات هماهنگ در تعداد انگشت‌شماری از حوزه‏ها تمایل به سفر را در کارکنان خود مدیریت کنند.

۱) توجه به کارکنان زن در اوایل ورود به سازمان: داده‏ها حاکی است زنان ۲۰ تا ۳۰ سال – به ویژه زنان بدون فرزند – بیشترین تمایل به سفر را دارند و درصورت تاهل یا دارا بودن فرزند این تمایل با افزایش سن کمتر می‏شود. پاسخ‏های مردان نیز روند مشابهی دارد، با این تفاوت که شدت کاهش این تمایل به مراتب کمتر از زنان است. بر این اساس، سازمان‏ها باید برنامه‏های مربوط به سفرهای کاری کارکنان زن خود را در اولین سال‏های ورودشان به سازمان مدیریت کنند. به منظور مدیریت چنین سرمایه‏گذاری قابل توجهی، مدیران باید تا شناسایی گروهی از رهبران بالقوه آتی صبر پیشه کنند. در یک شرکت غیرانتفاعی بین‌المللی اتخاذ این رویکرد تاثیر قابل‌توجهی بر جای‌گذاری زنان با استعداد در مدار مسوولیت‏های حرفه‌ای داشت. فراهم کردن فضای مورد نیاز برای پذیرش پست‌های بین‌المللی برای زنان در دوران آغازین ورود به سازمان مزایای دیگری هم در پی خواهد داشت.

۲) تلاش برای جذب بیشترین کارکنان زن: وقتی به دنبال متقاضیانی برای پست‏های بین‏المللی هستید باید لیستی متوازن از اسامی کارکنان واجد شرایط مرد و زن خود را اختیار داشته باشید. هر مدیری باید از این موضوع مطمئن باشد که کارکنان زن شایسته پیشنهاد سفر کاری را دریافت کرده‌اند و اینکه انتخاب فرد مورد نظر به صورت کاملا ساختاریافته و به دور از تعصبات شخصی انجام شده است. علاوه بر این، سازمان نباید تصور کند زنانی که پیشنهادهای پیشین ماموریت کاری خارج از کشور را رد کرده‏اند، صرفا این‌بار هم چنین پیشنهادی را رد خواهند کرد. به طور خاص، شرکت‏ها هیچ گاه نباید فرضیاتی را پیرامون تمایل زنان نسبت به پذیرش سفر کاری بر اساس وضعیت خانوادگی آنها در ذهن بپرورانند (بر اساس آمار ۴۴ درصد از زنان دارای خانواده تمایل به پذیرش پست‌های بین‌المللی دارند).علاوه بر این شرکت‏ها باید این موضوع را درک کنند که اعطای مسوولیت‏های شغلی بین‏المللی نباید به‌عنوان یک تجربه واحد در نظر گرفته شوند. در واقع، شرکت‏کنندگان در نظرسنجی با سابقه فعالیت برون‏مرزی (۱۶ درصد از زنان و ۲۶ درصد از مردان) در مقایسه با کارکنانی که سابقه فعالیت شغلی خارج از کشور ندارند، تمایل بیشتری نسبت به پذیرش پست بین‌المللی دارند (۳۰ درصد در میان زنان و ۲۱ درصد در میان مردان). این ارقام نشان می‏دهد تجربه عامل مهمی در رویارویی با چالش‏های مربوط به کار در خارج از مرزهای کشور به‌شمار می‏رود.

موقعیت جغرافیایی یکی دیگر از عوامل مهم است. صرف نظر از سن و شرایط خصوصی زندگی افراد، مردان و زنان انجام اولویتی مبنی بر انتخاب کشورهای انگلیسی‌زبان یا کشورهای اروپای غربی را در نظر دارند. با این حال، زنانی که سابقه فعالیت در پست‏های بین‌المللی را دارند، با مقوله انتخاب کشور مقصد به مراتب راحت‏تر برخورد می‏کنند (حتی برخی کشورهای شرق و جنوب شرقی آسیا). به منظور تقویت چنین بینشی، باید دوره‏های آزمایشی را برای فعالیت بلندمدت در این مناطق برنامه‏ریزی کرد. این روش امکان روشن‌تر شدن تمامی پیش‌فرض‏های موجود در خصوص کشور مقصد و افزایش پتانسیل پذیرش در میان کارکنان را فراهم خواهد کرد.

۳) پشتیبانی لجستیک: تمامی کارکنانی که در خارج از مرزهای کشور فعالیت می‏کنند نیازمند یک حامی قدرتمند در داخل کشور هستند تا بتواند تمامی سوالات آنان را چه قبل و چه بعد از اعزام به خارج از کشور پاسخ دهد. چنین پشتیبانی باید بتواند کارکنان را در مواجهه با چالش‏های مرتبط با کسب وکار، مالیات، قوانین مهاجرت، بیمه و بهداشت و درمان راهنمایی کند. بررسی‏های BCG نشان می‏دهد فراهم کردن این شکل از پشتیبانی‏های لجستیک برای کارکنان زن بسیار مهم است. یکی از روش‏های غیرمتعارف در این زمینه اعزام همزمان گروه‏های کوچکی از کارکنان است که به‌ویژه در سال‏های اولیه زندگی شغلی خود به‌سر می‏برند. سازمان همچنین می‏تواند ماموریت‏های کوتاه‌مدت نظیر اعزام موقت با امکان تمدید در کنار برخی انعطاف‏پذیری‏ها در انتخاب مقصد را برنامه‏ریزی کند. بررسی‏ها نشان می‏دهد زنان بیشتر پذیرای پست‏های کوتاه مدت هستند (۶۳ درصد) و اعلام می‏کنند که ماموریت‏های کمتر از ۵ سال را ترجیح می‏دهند.

۴) توسعه استراتژی ارتباطی قوی: یافته‏ها حاکی است ویژگی‏های ارزشمند مشاغل از نظر زنان در مقایسه با مردان متفاوت است. در ارزیابی یک ماموریت بین‏المللی مردان و زنان جوان تجربه شغلی، فرصت‏های بهتر شغلی و شانس آشنایی با فرهنگی جدید را ارزشمند تلقی می‏کنند. افزایش حقوق و دستمزد یکی از مهم‏ترین فاکتورهای مد نظر مردان است و فرصت یادگیری زبان جدید از جمله ارزش‏های قابل توجه در میان زنان محسوب می‌شود. در نظرسنجی BCG، شرکت‏کنندگان ۳۶ساله و بالاتر و کارکنان متاهل دارای فرزند، بیشتر بر موضوع فرصت‏های بهبود موقعیت شغلی متمرکزند و کمتر به موضوع یادگیری زبان جدید و زندگی در فرهنگی نو اشاره کرده‌اند. به منظور سرمایه‏گذاری در این یافته‏ها سازمان باید فرصت‏های برون‌مرزی جدید را براساس اولویت‌ها و ارزش‏های مد نظر کارکنان زن و مرد خود بازبینی کند.کسب وکارها علاوه بر این باید اطلاعات دقیقی در خصوص موقعیت، مدت زمان و محیط ارائه کنند. داده‏های جمع‌آوری شده حاکی است زنان بیشتر از مردان تمایل به دریافت چنین اطلاعاتی دارند. سازمان می‏تواند با در نظر گرفتن گزینه‏های ویژه بازگشت به کشور، برخی مخاطرات مد نظر کارکنان خود را تا حدودی کاهش دهد.به عنوان بخشی از استراتژی ارتباطی بهتر است با برگزاری دیدارهای گروهی، کاربرد سیستم‏های آنلاین ارتباطی و سایر انجمن‏های آنلاین، فضا و امکانات لازم برای تعامل کارکنان در محل ماموریت فراهم آورده شود. ارتباط فعالانه با نیروی انسانی، مشاوران و کارکنان برون‏مرزی سابق سازمان می‏تواند مزایای فعالیت در خارج از کشور را برای بسیاری از کارکنان جوان شفاف کند. به منظور تشریح دقیق و منظم برنامه‏های اعزام به خارج برای کارکنان، بهتر است از وب‌سایت یا هر پلت‌فرم دیگری به منظور برقراری ارتباط استفاده شود.

۵) ایجاد فرصت‏های دیگر برای کارکنان زن ناتوان از اعزام: در نهایت از استراتژی‏های متنوع دیگری به منظور فراهم آوردن فضای لازم برای تقویت تجارب کاری زنانی که به هر دلیلی از توان اعزام به خارج از کشور برخوردار نیستند، استفاده کنید. برای مثال، این زنان می‏توانند به عنوان اعضای یک تیم بین‏المللی به صورت از راه دور با کارکنان اعزام‌شده همکاری کنند. چرخش‏های درون سازمانی می‏تواند در آشنا کردن این گروه با فرصت‏های موجود در بخش‏های مختلف سازمان نیز تاثیرگذار باشد. علاوه بر این، می‎توان فرصت‏هایی را برای فعالیت درقالب ماموریت‏های داخلی پیشنهاد داد.بسیاری از شرکت‏ها سرگرم از میان برداشتن شکاف‏های جنسیتی در تیم رهبری خود هستند. تا زمانی که کارکنان زن از فرصت‏های برابر برای بهبود مهارت‏های شغلی برخوردار نباشند، دستیابی به این هدف غیر ممکن باقی خواهد ماند. با برداشتن گام‏هایی به سوی تسهیل ماموریت‏های بین‏المللی برای زنان و حتی مردان و شناسایی گروه‏های جذاب‏تر، شرکت‏ها می‏توانند امکان به دست آوردن طیف گسترده‏ای از تجارب شغلی برای کارکنان، امکان برخورداری از تیم‏های رهبری متعدل‏تر و در نهایت بهبود عملکرد کسب‏وکار را فراهم کنند.

اخبار مرتبط
 
   
 
دیدگاه
  • نظرات ارسال شده توسط شما، پس از تایید توسط مدیران سایت منتشر خواهد شد.
  • نظراتی که حاوی تهمت یا افترا باشد منتشر نخواهد شد.
  • نظراتی که به غیر از زبان فارسی یا غیر مرتبط با خبر باشد منتشر نخواهد شد.

 
آخرین مطالب
مدیسه  
 

مالتینا | خرید از آمازون

 

قاصدک 24